Back

ⓘ లక్ష్యాల ద్వారా నిర్వహణ




లక్ష్యాల ద్వారా నిర్వహణ
                                     

ⓘ లక్ష్యాల ద్వారా నిర్వహణ

లక్ష్యాల ద్వారా నిర్వహణ లేదా ఫలితాల ద్వారా నిర్వహణ ప్రకారం నిర్వహణ అనగా ఒక సంస్థలో, నిర్వాహక వర్గం, ఉద్యోగులు పరస్పర ఆమోదమైన లక్ష్యాలని నిర్దేశించుకొని వాటిని సాధించటానికి సంస్థలో వారు ఏమి చేసి వాటిని సాధించాలో నిర్ధారించే ఒక ప్రక్రియ. ఇది 1954 లో పీటర్ డ్రకర్ రచించిన పుస్తకం The Practice of Management లో లక్ష్యాల ద్వారా నిర్వహణ, స్వయం నియంత్రణ అనే పదప్రయోగం ద్వారా మొట్టమొదటిసారిగా నిర్వచించబడింది.

లద్వాని MBO సారాంశం -

  • భాగస్వామ్య లక్ష్య నిర్దేశం
  • తీసుకొనవలసిన చర్యలని ఎంచుకోవటం,
  • నిర్ణయించటం.

లద్వానిలో ముఖ్యభాగం ఉద్యోగి యొక్క పనితనాన్ని కొలవటం, నిర్ధారించబడిన ప్రమాణాలతో పోల్చటం. ఆదర్శప్రాయంగా, ఉద్యోగులు స్వయంగా లక్ష్యాలని నిర్దేశంలో పాలుపంచుకోవటం, తీసుకొనవలసిన చర్యలని నిర్ధారించటం వలన వారి బాధ్యతలని వారు నిర్వర్తించే అవకాశం ఎక్కువ ఉంది.

జార్జ్ ఎస్ ఓడియోర్నే ప్రకారం, లక్ష్యాల ద్వారా నిర్వహణ అనే వ్యవస్థ, పై ఆధికారి, క్రింది స్థాయి ఉద్యోగి కలసికట్టుగా సంబంధిత లక్ష్యాలని గుర్తించి పొందవలసిన ఫలితాలని దృష్టిలో ఉంచుకొని ఒక్కొక్కరి ప్రధాన బాధ్యతని నిర్దేశించుకొని, విభాగాన్ని నడపటంలో వీటినే దిశానిర్దేశాలుగా, ఫలితాలని సాధించబోయే దిశలో సభ్యుల కృషికి కొలమానాలుగా వినియోగించే ప్రక్రియగా అభివర్ణించవచ్చును.

                                     

1. లద్వాని ప్రక్రియ యొక్క ఐదు మెట్లు

లద్వాని ప్రక్రియ ఐదు మెట్లు కలిగి ఉంటుంది.

  • ప్రతిఫలాన్ని బహుకరించటం: ఉద్యోగి పనితనాన్ని బట్టి, అతను చేరుకొన్న లక్ష్యాలని బట్టి అతనికి తగు ప్రతిఫలాన్ని బహుకరించటం. తెచ్చిపెట్టుకొన్న ఈ మెట్టు సర్వసాధారణంగా కనిపించిననూ డ్రకర్ దీనిని బహిరంగంగానే వ్యతిరేకించాడు.
  • పనితనాన్ని విశ్లేషించటం: క్రియాశీలక కాలం అంతంలో ఉద్యోగి యొక్క పనితనాన్ని అతను చేరుకొన్న లక్ష్యాన్ని బట్టి నిర్ధారించటం
  • పురోగతి పర్యవేక్షణ: క్రియాశీలక కాలంలో నిర్ధారిత సమయాలలో నిర్వాహకుడు, ఉద్యోగి లక్ష్యాల పురోగతిని పర్యవేక్షించటం
  • సంస్థాగత లక్ష్యాల పరిశీలన: నిర్వాహకుడు సంస్థాగత లక్ష్యాలని స్థూలంగా, స్పష్టంగా అర్థం చేసుకొనటం
  • ఉద్యోగి లక్ష్యాల నిర్ధారణ: నిర్వాహకుడు, ఉద్యోగి కలసి సాధారణ క్రియాశీలక కాలంలో ఉద్యోగి సాధించవలసిన ఫలితాలని చేరుకోవలసిన లక్ష్యాలని నిర్ధారించటం
                                     

2. లక్షణాలు, ప్రయోజనాలు

లద్వాని సిద్ధాంతంలో, ఉద్యోగులు వారు నిర్వర్తించవలసిన పాత్ర, బాధ్యతలని అర్థం చేసుకొనవలసిన అవసరం వస్తుంది. వారి కార్యకలాపాలకి, సంస్థ లక్ష్యాలకి మధ్య ఉన్న అవినాభావ సంబంధాన్ని అర్థం చేసుకోగలుగుతారు. ఇంతే గాక ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత లక్ష్యాలని చేరుకోవటానికి కూడా ఇది దోహద పడుతుంది.

ఇతర లక్షణాలు, ప్రయోజనాలు

  • నిబద్ధత: ఉద్యోగులలో నిబద్ధత పెరుగుతుంది
  • లక్ష్యాల స్పష్టత: సంస్థాగత లక్ష్యాలు, నిర్వాహక లక్ష్యాలు, ఉద్యోగి లక్ష్యాలలో స్పష్టత వస్తుంది
  • ప్రేరణ: లక్ష్యాల నిర్దేశ ప్రక్రియ మొత్తంలో ఉద్యోగి ప్రమేయం కలిగి ఉంటుంది. ఉద్యోగి సాధికారత పెరుగుతుంది. వృత్తి సంతృప్తి, నిబద్ధత పెరుగుతుంది
  • మెరుగైన భావవ్యక్తీకరణ, సమన్వయం: నిర్వాహకుల, ఉద్యోగుల మధ్య తరచుగా జరిగే చర్చల వలన వారి మధ్య సఖ్యత నెలకొని సంస్థాగత సత్సంబంధాలు ఏర్పడటం వలన సమస్యలు సులభంగా పరిష్కరించబడతాయి.
                                     

3. విభాగాలు, స్థాయిలు

లక్ష్యాలు ఏ విభాగంలో నైనా నిర్దేశించవచ్చును.

కొన్ని లక్ష్యాలు సంస్థ లేదా సంస్థలోని ఒక విభాగం సమష్టిగా చేరవలసి ఉంటే మరికొన్ని ప్రత్యేకించి ఒక్కొక్క ఉద్యోగి చేరవలసి ఉంటాయి. నిర్వాహకులు వ్యాపార ధర్మాన్ని, వ్యూహాత్మక లక్ష్యాలని నిర్దేశించాలి. ఉన్నత స్థాయి నిర్వాహకులు వారి విశ్లేషణల ఆధారంగా నిర్దేశిత కాలంలో ఏం సాధించవచ్చునో, కచ్చితంగా ఏవైతే సాధించి తీరాలో తెలుపుతారు. వివిధ విభాగాలని సమీక్షించే, వాటి కార్యకలాపాలని నియంత్రించి, కేంద్రీకరించే ఒక ప్రాజెక్టు మేనేజరు ఉండాలి. ఒకవేళ ప్రాజెక్టు మేనేజరు లేకపోయిననూ, అతని పాత్ర ఆశించవలసిన అవసరం లేకున్ననూ సంస్థాగత లక్ష్యాలకు ఒక్కొక్క నిర్వాహకుని సహకారం స్పష్టంగా తెలియజేయబడి ఉండాలి.

                                     

4. ఆచరణ

లక్ష్యాలు వాటి పరిమాణాన్ని నిర్ధారించబడే విధంగా ఉండాలి. పర్యవేక్షించబడేలా ఉండాలి. సంబంధిత లక్ష్యాలని స్థాపించటానికి, అవి ఎంతవరకు చేరుకొనబడ్డాయో నిర్ధారించే నిష్పత్తిని కచ్చితంగా, నిష్పాక్షికంగా కనుగొనటానికి నమ్మదగిన సమాచార వ్యవస్థల నిర్వహణ సవ్యని Management Informaton Systems - MIS లు అవసరమౌతాయి. జీతభత్యాలలో ప్రోత్సాహకాలు లక్ష్యాలకి చేరుకున్నందుకుగాను రుద్దటం పై డ్రకర్ గట్టిగానే వ్యతిరేకించారు. సాంకేతికాధారితాలైన గూగుల్ వంటి సంస్థలు రూపొందించిన లక్ష్యాలు, కీలక ఫలితాలు లకీఫ Objectives and Key Results - OKR లని రూపొందించిననూ వీటి మాతృక మాత్రం డ్రకర్ యొక్క లద్వాని యే.

                                     

5. పరిమితులు

లద్వాని యొక్క పరిమితులు:

  • లక్ష్యాలని నిర్దేశించిన పర్యావరణానికి, సందర్భానికి తక్కువ ప్రాముఖ్యతని ఇవ్వటం
  • ఫలితాలని నడిపే దిశలో, ప్రణాళికాబద్ధంగా పనిచేయటం కంటే లక్ష్యాల దిశానిర్దేశాలకే ఎక్కువ ప్రాముఖ్యతని ఇవ్వటం

వనరుల లభ్యత, ప్రామాణికాలు; విలీనాలు, స్వాధీనాల వలన ఇతర సంస్థల నుండి సంక్రమించే నాయకత్వం; వాటాదారులు - ఇవన్నీ సందర్భం క్రిందకు వస్తాయి. ఈ విధానం సరిగా రూపొందించకపోతే, స్వల్ప-కాలిక లక్ష్యాలని చేరటానికి సంస్థలో పరస్పర అంగీకారం కుదుర్చుకొన్న వర్గాలు, స్వార్థపూరిత ఉద్యోగులు ఫలితాలని వక్రీకరించి చూపేందుకు దోహద పడటమే కాక, లద్వాని ద్వారా సంస్థకు ప్రతికూల పరిస్థితులని ఏర్పరుస్తాయి.

లద్వాని యొక్క ఆచరణ, సంస్థాగత సంస్కృతికి జాగ్రత్తగా అనుసంధానం చేయాలి. ప్రస్తుతం లద్వాని మునుపటి వలె నాగరిక నిర్వాహక పోకడగా పరిగణించబడకపోయిననూ నిర్వహణలో దాని స్థానం ఇప్పటికీ ప్రత్యేకమే. భేదమంతా ఉన్నత స్థాయి ఉద్యోగులచే ముందే నిర్దేశించబడిన లక్ష్యాలు క్రింది స్థాయి ఉద్యోగుల వరకూ సంక్రమించటమా, లేక చర్చల ద్వారా అంగీకరంచబడటమా అనే అంశంలోనే ఉంది. అన్ని స్థాయిల ఉద్యోగులు లద్వాని ప్రక్రియలో భాగస్వాములు కావటమే లాభదాయకం.

  • ఏదైతే కొలవబడుతుందో, అది సాధించబడుతుంది.
  • పనితనాన్ని ఎందుకు కొలవాలి? వివిధ ప్రయోజనాలకు కొలమానాలు విధవిధాలుగా ఉంటాయి.

- ఇవి పనితనం ముదింపు, లద్వాని గురించి నిర్వహణా రంగంలో ప్రసిద్ధి పొందిన కొన్ని సామెతలు. కావున ఈ ప్రక్రియలో సమస్యలని ఎదుర్కోకుండా ఉండాలంటే లక్షాల నిర్దేశం కంటే, ఆమోదయోగ్యమైన లక్ష్యాలని చర్చల ద్వారా ఖరారు చేసుకోవటం ఉత్తమం.



                                     

6. విమర్శలు

డబ్ల్యు ఎడ్వార్డ్స్ డెమింగ్ ప్రకారం-

  • నిర్దేశిత లక్ష్యాలని ఉద్యోగి చేరటానికి చేసే అన్ని విధాల ప్రయత్నాల వలన ఉత్పత్తిలో నాణ్యత లోపిస్తుంది.
  • వ్యవస్థలని అర్థం చేసుకోలేని పక్షంలో లక్ష్యాల నిర్దేశం సరైన దిశలో సాగదు.
  • నిర్వాహకులు వ్యవస్థీకృత దృష్టి కలిగి ఉండాలి అని డ్రకర్ హెచ్చరించినట్లు డెమింగ్ పేర్కొన్నాడు. లద్వానిని ఆచారించేవారు చాలా మంది ఈ హెచ్చరికను నిర్లక్ష్యం చేస్తున్నారని వేలెత్తి చూపాడు.
  • లద్వాని వలన నిర్వాహకులు లక్ష్యాల సాధన కంటే కూడా నాయకత్వం వైపే ఎక్కువ మొగ్గు చూపే అవకాశం ఉంది. ఎందుకంటే వ్యవస్థని సరిగా అర్థం చేసుకొన్న నాయకుడు సమస్య పరిష్కారానికే ఎక్కువ శ్రమిస్తాడు కానీ, ఉద్యోగికి లక్ష్య సాధన యొక్క ప్రోత్సాహకం యొక్క ఆశ చూపడు.
                                     

7. మూలాలు

1. Drucker, Peter F., "The Practice of Management", in 1954. ISBN 0-06-011095-3 2. Jump up ^ Odiorne, George S., "Management by Objectives; a System of Managerial Leadership", New York: Pitman Pub., 1965. 3. Jump up ^ Deming, W. Edwards, "Out of the Crisis", The MIT Press, 1994, ISBN 0-262-54116-5 4. Jump up ^ Deming’s 14 Points and Quality Project Leadership J. Alex Sherrer, March 3, 2010 5. Jump up ^ Drucker, Peter, "Management Tasks, Responsibilities, Practices", Harper & Row, 1973